Cómo ser un gran líder en el trabajo: 4 elementos cruciales para un liderazgo exitoso

¿Qué se necesita para ser un gran líder? ¿Qué hay que hacer para entrar en la lista Fortune de los 50 líderes más importantes del mundo?

No, no estoy escribiendo otra "guía definitiva". Una búsqueda rápida en Amazon de "liderazgo" (con el filtro "libros") arroja más de 190 000 resultados. Entonces, ¿por qué mentiría y diría que este artículo es la guía definitiva sobre habilidades de liderazgo? El tema es mucho más complejo, y lo que aquí presento son las habilidades básicas que considero absolutamente esenciales para ser un gran líder en su empresa.

El 84% de las empresas prevé una escasez de liderazgo sólido en los próximos años. Esto no se debe a que la gente no quiera ser líder, sino a que se está produciendo un cambio de paradigma en la sociedad y la nueva generación no sabe cómo serlo. La misma infografía muestra que la mayoría de los millennials no planea permanecer en la misma empresa más de tres años. ¿Cómo esperan, entonces, desarrollar sólidas habilidades de liderazgo? La cultura generalizada del inmediatez está invadiendo incluso aquellas áreas de la vida que invariablemente requieren tiempo y experiencia para desarrollarse. Si bien las empresas están invirtiendo considerablemente en el desarrollo del liderazgo, hay muy poca certeza sobre si están formando grandes líderes.

La verdad es que los grandes líderes son —parafraseando un término del budismo— fenómenos condicionados. Nacen, se forman y dependen del lugar y las actividades en las que se encuentran. No existe un líder universal: quien sea un gran líder religioso probablemente no será un gran jefe de policía. Las habilidades requeridas para cada puesto son diferentes, y cuanto antes lo entendamos, mejor. Un gran líder en una empresa puede no serlo en casa; el chico callado de tus clases universitarias podría resultar ser el mejor líder con el que jamás trabajarás.

Si no existe un marco absoluto para el liderazgo, ¿cómo podemos definir a un gran líder? Una sugerencia es observar cómo la biología clasifica a los seres vivos. Lo que llamamos "aves", por ejemplo, es en realidad una clase de animales que comparten características similares. Generalmente tienen dos alas, pico, dos patas, plumas, garras, etc. No todas poseen todas estas características, pero la mayoría sí. Al pensar en los líderes, deberíamos aplicar el mismo razonamiento: generalmente poseen estas, estas y aquellas características, pero siempre hay excepciones. Por eso quiero hablar de cuatro rasgos cruciales que todo líder exitoso posee. Tengamos en cuenta que nos referimos a líderes en el ámbito laboral, por lo que las características aquí mencionadas estarán orientadas a este entorno.

Las cualidades de un buen líder

¿Qué nos convierte en grandes líderes? ¿Es ser amables con la gente en el trabajo? ¿Es completar el trabajo dentro del plazo y el presupuesto? ¿Es lograr un alto nivel de compromiso por parte de los empleados?

Cada uno de estos aspectos es importante, y un liderazgo exitoso implica aprender a cultivarlos simultáneamente. Analicemos cuatro factores que considero cruciales para ser un gran líder.

Elemento n.° 1: Asegurarse de que el equipo esté sano

No, no estoy hablando de biología otra vez. Para que tu equipo esté sano, es fundamental cuidar regularmente las actividades de integración y de fomento de la interacción. Ya hemos visto varios factores que contribuyen a crear un ambiente positivo, como la escucha activa y las reuniones eficaces, y en el próximo artículo analizaremos los elementos de la resolución colaborativa de problemas.

El problema es que, por lo general, no existe una métrica para identificar la salud del equipo ni su nivel de compromiso con el proyecto. Las medidas de éxito suelen estar relacionadas con productos tangibles o documentos de gestión de proyectos: si se elabora la Estructura de Desglose del Trabajo , si la Estrategia de Gestión de Riesgos es exhaustiva, si se respetan los plazos y el presupuesto, etc. No existe un indicador que mida el alto nivel de compromiso del equipo con el proyecto. De hecho, hay algo aún peor: el alto compromiso se evalúa normalmente en función de la productividad de cada miembro. Una productividad deficiente equivale a bajos niveles de compromiso, y un miembro que rinde bien se considera automáticamente comprometido y satisfecho con su entorno laboral. Algo falla aquí, ¿verdad? Pero abordar esta falacia es tema para otro artículo.

El punto clave que quiero destacar aquí va dirigido al líder: el compromiso del equipo es fundamental para obtener mejores resultados, pero una alta productividad no es sinónimo de un alto compromiso. Permítanme darles mi propio ejemplo: una vez trabajé en una institución gubernamental y me encargué de varias tareas administrativas. Cumplí con mi trabajo como debía, entregué todo antes de los plazos y siempre aporté algo más: una contribución personal que hizo que mi trabajo sobresaliera. Pocos días después, presenté mi carta de renuncia. Mi jefe me miró con cara de extrañeza y me dijo: "¿Qué? ¡Eres uno de los mejores aquí! ¡Tu trabajo es excelente y casi nunca cometes errores! ¿Cómo es que renuncias?". ¿Por qué renuncié? Porque no me sentía motivado allí; además, por supuesto, de que trabajar para una agencia gubernamental no era realmente mi objetivo profesional y quería experimentar trabajando para empresas privadas. No renuncié porque no pudiera alcanzar mis metas; renuncié porque, a pesar de alcanzarlas, no sentía la satisfacción de contribuir a la empresa. Así que, aunque tus empleados tengan un buen desempeño, si el equipo no está sano y no les proporcionas un ambiente positivo, lo más probable es que algún día te presenten su carta de renuncia y busquen un lugar mejor para trabajar.

Elemento n.° 2: Atender las necesidades individuales de los miembros del equipo

Esto nos lleva directamente al segundo punto que quiero destacar: atender las necesidades de los miembros del equipo. Cada persona es un ser humano, no una máquina. Todos tenemos metas, intereses, sentimientos, síndrome premenstrual, etc. Somos diferentes y cambiamos día tras día. Como líder, debes comprender que no trabajas con personas perfectas que dejan su vida personal en la puerta al entrar en la empresa. No hay un lugar para guardar las emociones junto a los paraguas.

Atender las necesidades personales de los miembros de tu equipo implica no solo comprender su estado emocional, sino también reconocer sus logros y esfuerzos. Trabajar duro durante días sin recibir ningún comentario positivo es una de las experiencias más frustrantes que puede vivir un empleado. Como líder, es tu responsabilidad reconocer cuando alguien trabaja más de lo habitual y elogiar este comportamiento.

Elemento n.º 3: Comunicar el objetivo del proyecto y mantener la visión estratégica

No es raro ver a miembros del equipo desconectados realizando tareas sin relación entre sí. Si la visión estratégica —cómo encaja el proyecto en la organización— no se tiene presente con regularidad, es bastante fácil olvidar el significado y la motivación subyacente de las tareas del proyecto. Bien, permítanme darles un ejemplo para aclarar las cosas: imaginen que su empresa ha ideado un proyecto para reinventar su marca. Las ventas no van bien, la gente no conecta con su marca, así que es hora de cambiar las cosas. Su proyecto implica rediseñar su misión, visión, objetivos, etc., y luego difundir la nueva versión de su empresa a través de un nuevo sitio web, sus perfiles en redes sociales y sus otros canales digitales. Dado que estamos hablando del rediseño de una marca —un trabajo conceptual, si se quiere—, el mensaje subyacente y la cohesión de la información que compartimos en redes sociales son de suma importancia. Si a sus seguidores en redes sociales no se les recuerda qué es la nueva marca y cómo transforma las estrategias de su empresa, es muy probable que compartan contenido subóptimo —quizás incluso completamente irrelevante— en sus perfiles sociales. Esto, a su vez, dañará tu reputación online en lugar de mejorarla.

Este es un ejemplo directo de cómo la visión estratégica afecta el trabajo diario de los miembros de su proyecto. Quizás en algunas industrias la identificación de tales ramificaciones no sea tan inmediata, pero créame, existen. Por lo tanto, es esencial comunicar regularmente la posición estratégica de su proyecto en el contexto organizacional

Elemento n.° 4: Fomentar las relaciones de equipo en entornos diversos

Por último, pero no menos importante, un líder debe esforzarse activamente por integrar las diferentes trayectorias de los miembros del equipo. Ya hemos hablado de la importancia de esto para crear un ambiente de trabajo positivo, pero siempre es bueno recordar la importancia de una relación de colaboración entre los miembros del equipo.

Una conclusión importante para los líderes es que, por lo general, los miembros del proyecto son mejores que ellos en las tareas individuales que realizan. Si bien el líder debe tener un conocimiento profundo de todas las áreas del proyecto, los miembros del equipo conocerán mejor las particularidades de cada una. Esto es consecuencia directa de la diversidad y la especialización. Por lo tanto, conviene evitar presentarse como el "líder del conocimiento" y empezar a decirles a los miembros del equipo que lo están haciendo todo mal. Pero, ¿qué ocurre si, efectivamente, las cosas se están haciendo mal y hay que decírselo? Se puede ser directo y arriesgarse a crear conflictos en el equipo, o, si el asunto es más delicado, se puede adoptar un enfoque indirecto.

Aquí está el truco: no necesitas decirles que están equivocados, basta con que se den cuenta por sí mismos. El ejercicio es bastante simple e implica un enfoque socrático (sí, el filósofo). Sócrates era un tipo muy peculiar: casi nunca se duchaba y no le importaban mucho las normas sociales. Pero tenía una cualidad asombrosa que lo convirtió en una parte fundamental de la historia y el desarrollo de la filosofía. Cuestionaba incluso las suposiciones más básicas de la gente. Salía a la calle y preguntaba algo como: «¿Qué tal? Tengo una duda que me inquieta… ¿Es justo pagar menos a una persona que trabaja menos, incluso si se acordó un salario fijo?». Y, después de escuchar la respuesta, decía: «Bueno, sí, lo entiendo, pero… Mira… ¿Qué es exactamente la justicia para ti?»

Cuestionaba cada concepto y cada suposición. Por supuesto, esto enfureció a la gente, y una vez que se ganó suficientes enemigos, lo llevaron a juicio. Si quieres saber más sobre cómo se defendió, puedes leer La Apologíade Platón (el libro electrónico se puede descargar gratis en Amazon).

Pero bueno, volviendo al tema de la gestión de equipos. La forma de que la gente se dé cuenta de sus errores es que te lo expliquen todo. Empieza preguntándoles amablemente qué están haciendo y por qué lo hacen. Luego, empieza a cuestionar aspectos específicos de su trabajo. Incluso podrías sugerirles cosas como "¿no crees que sería bueno intentar...?", pero sin ser demasiado incisivo.

Las 5 etapas del desarrollo de equipos y cómo abordar cada una de ellas

En la parte final de este artículo, me gustaría presentar cinco etapas comunes del desarrollo de equipos, así como algunas sugerencias sobre cómo los líderes pueden abordar cada una de ellas.

La etapa de formación del equipo

Todo equipo tiene un comienzo, y ser elegido para formar parte de él es una experiencia muy emocionante. ¿Por qué tú y no el compañero que se sienta en el cubículo? Quienes forman parte del equipo están entusiasmados con lo que está por venir, pero también son cautelosos para no exponerse demasiado. Suelen buscar características comunes e intentan integrarse en el grupo. Es la fase superficial de "¿Ah, a ti también te gusta el fútbol? ¡Genial! ¿Cuál es tu equipo? ¿El Barcelona? ¡El mío también!"

El rol del líder consiste en abordar esta incertidumbre brindando indicaciones claras sobre el rumbo del proyecto. Cada miembro desea comprender su lugar en el esfuerzo colectivo, así que bríndeles esa oportunidad. Este es el momento de establecer las reglas básicas del proyecto y definir las expectativas.

La tormenta que viene después

Una vez que todos empiezan a trabajar, la fase de "seamos amigos" termina y comienza la de "mi manera de hacer las cosas es mejor". Los miembros del equipo provienen de diferentes entornos y trabajan de manera distinta. Por lo tanto, el conflicto es inevitable. Además, es posible que la gente se desmotive debido al gran esfuerzo que requiere el proyecto o que empiecen a apresurarse demasiado para terminarlo. Hay mucho espacio para el caos, y por eso esta fase se llama "La Tormenta".

Es en este momento cuando tus habilidades de liderazgo se pondrán a prueba. ¿Mi sugerencia? No te dejes abrumar por la tormenta. Sé flexible para atender las demandas de cada miembro del equipo, pero mantén la firmeza necesaria para brindar orientación e instrucciones claras. Nadie quiere un líder que cambie de opinión cada vez que alguien propone algo diferente. En esta fase, la toma de decisiones grupales facilitada, la escucha activa y una participación equitativa de cada miembro son esenciales para el éxito.

La normalización de las relaciones de equipo

Una vez superada la tormenta, llegamos a la fase de normalización. Normalizar la actividad del equipo significa que sus miembros se llevan bien entre sí. Todos saben qué hacer, dónde se les requiere, en qué decisiones pueden opinar, etc. Con suerte, en esta etapa, la toma de decisiones en grupo será más sencilla que antes.

Este es el momento en que el líder puede comenzar a delegar el control. Los miembros son conscientes de su posición en el proyecto, por lo que pueden tener mayor autonomía. Fomente un ambiente saludable promoviendo puntos de vista opuestos que aporten valor al proyecto y concéntrese en revisar y mejorar los procesos del equipo para llevarlo al siguiente nivel.

El escenario de actuación unificado

Esta es la fase final, y no todos los equipos llegan a ella. Una vez que el equipo esté bien alineado y los procesos optimizados, se observará un aumento en el rendimiento y el compromiso. Los miembros del equipo confían entre sí y pueden resolver los conflictos por sí mismos, lo que prácticamente elimina la necesidad de un líder fuerte y siempre presente.

Ahora el líder puede centrarse en asegurar que el equipo trabaje de manera eficiente. Si hay procesos que mejorar, debe colaborar con el equipo para implementar los cambios. Incluso puede compartir gran parte de sus responsabilidades de liderazgo con los miembros más destacados del equipo. Recuerde que su principal objetivo debe seguir siendo garantizar una buena gestión del proyecto y que este avance en la dirección correcta. Al fin y al cabo, incluso los equipos más unidos y eficientes dependen de la guía efectiva de su líder para ejecutar y concluir el proyecto con éxito.

La fase de despedida

Y como todo lo bueno llega a su fin, también lo hacen los equipos de proyecto. Una vez que la gente termina su trabajo, cada uno toma su propio camino. En un mundo ideal, todos lamentarían la disolución del equipo, pero en realidad, algunos simplemente se alegrarán de no tener que volver a verte.

Como líder, ahora es el momento de revisar el desempeño de tu equipo y brindar la retroalimentación final, destacando las fortalezas de cada miembro y las oportunidades de mejora.

Palabras finales

Y como todo lo bueno llega a su fin, este artículo sobre liderazgo también. Esperamos que esta guía te haya ayudado a ser un mejor gestor de proyectos y a comprender algunos aspectos del liderazgo. ¡Nos vemos en el próximo artículo!